인재 멘토링을 언급하기 전에 요즘 기업들이 생각하는 인력에 대한 생각을 정리해 볼 필요는 있을 것 같다.
한국의 경우 매년 4년제 대학을 졸업하는 인력은 대략 30여만명에 달하지만, 이들중 55%에 해당되는 사람은 청년실업자로 전환되게 된다. 이렇듯 넘쳐나는 고사양(?)의 인력이 쏟아져 나오는 시점에서 고연봉을 지출해야 하는 기존 보수 인력에 대한 가치를 급변하는 사회적 성향으로 인해 상대적으로 높게 평가하지 않는 경우가 종종 있다.
기업 대부분은 경력자를 선호하게 되는 것이 보통이긴 하지만 자본력이 튼실하지 않는 기업일 경우, 장기계획을 수립하지 않고 트랜드에 편승해 어수선한 틈새 시장을 노려 순간적인 수익차를 노리는 일명 "먹튀(먹고 튀는)기업"은 늘어남에 따라 인력가치를 떨어트리는 계기를 만들기도 한다.
하지만 기업규모를 떠나 장기적인 사업계획을 가지고 진행할 경우를 볼때 인력 가치에 대한 중요성은 투자자본과 같다.
어떻게 관리하고 성장시키느냐에 따라 기업의 미래가 달린 문제이기 때문이다.
최근들어 부쩍 회사의 인력구조와 능력치 그리고 임원들의 직원들에 대한 태도등에 관심을 갖게 되었고,
"위대한 기업을 만드는 인재 멘토링"이란 책을 읽고 느낀바가 있어, 일단은 멘토링을 위한 체크리스트를 정리해 보았다.
[체크리스트] via 위대한 기업을 만드는 인재 멘토링
1. 첫 만남에서 바람직한 대화를 위해 해야할 일
| 해야 할 일 | 주의할 점 |
| 서로에 대해 알 수 있는 시간 확보 | 서로에 대한 신상정보 교환 성격, 스타일에서의 공통점 또는 차이점 확인 |
| 멘토링 활동에 대한 개괄적 설명 | 멘토의 멘토링 경험을 설명해 줌으로써 멘티에게 심리적인 안정감을 제공 |
| 멘티가 멘토와 어떤 관계를 맺고 싶어하는지를 파악 | 멘티가 멘토와의 관계에 어떤 기대 또는 니즈를 갖고 있는지를 질문 |
| 멘토로서 멘티에게 제공해 줄 수 있는 것들에 대해 설명 | 멘토가 현재 수행하고 있는 업무와 능력에 대해 이야기 하고, 멘토링이 필요한 분야.영역에 대해 질문 |
| 멘토가 자신의 니즈, 기대치, 현재의 약한 부분등을 솔직히 말하도록 유도 | 향후 조직내에서의 목표 및 달성 계획에 대해 말하도록 유도 |
| 학습 및 멘토링 방법에 대해 토론 | 서로의 스타일이나 선호도를 고려하여 멘토링 방법에 대해 상의 |
2. 멘티의 멘토링 참여 니즈( SMART) 파악
| Measurable : 측정 가능성 멘티가 달성하려는 목표가 측정 가능한가? 그 성공 여부를 측정할 수 있는가? |
| Action Oriented : 결과 지향적 목표가 미래 지향적인가? 멘티가 언제 목표를 달성하는지 확인할 수 있는가? |
| Realistic : 현실성 주어진 기간 동안 멘티의 목표달성이 가능한가? 목표달성을 위해 반드시 필요한 자원(지원)에는 어떤 것이 있는가? |
| Timely : 시간적인 도달 가능성 멘토링 활동 기간 동안 목표달성이 가능한가? |
3. 멘토링 활동 성과 모니터링
1) 만남의 양과 질
(1) 주로 언제, 어떤 상황에서 만났습니까?
(2) 일반적으로 만나서 무엇에 대해 이야기 했습니까?
(3) 현재 어떤 목적을 위해 만나고 있습니까? 진척도는 어떻습니까?
2) 상호관계
(1) 상화관계를 맺어 활동하면서 특별히 좋았던 점은?
(2) 지금까지 관계를 유지하면서 가장 큰 어려움은 무엇이었습니까?
(3) 멘토링 관계를 향싱시키기 위해 좀 더 필요한 것이 있다면?
3) 학습의 관계성
(1) 서로에 대해 어떤 점을 배웠습니까?
(2) 서로에 대한 학습을 촉진하는 요건으로는 어떤 것들이 있었습니까?
4. 피드백 제공 과정에서의 유의사항
| 유의할 점 | 예시 |
| 멘토링 주제와 관련된 피드백을 제공할 것 | 나에게 당신을 위한 몇가지 아이디어가 있는데... |
| 직감이 아닌 실제 행동 중심으로 질문할 것 | 그러한 행동의 결과는 어떠해싼요? 다른 사람은 당신의 행동에 대해 뭐라고 하던가요? |
| 멘토의 관점에서만 말하지 말것(멘티의 생각을 존중) | 내 경험ㅇ르노느 이런것도 가능할 것 같은데... |
| 멘토가 말한 것을 다시 한번 확인하는 질문을 할 것 | 내가 당신의 말을 제대로 이해하고 있는 거라면. 내가 좀더 자세히 알 수 있도록 설명해 주시겠어요? |
| 멘티의 의견을 존중하는 톤으로 대화할 것 | 그런 점은 매우 흥미롭네요. 이런 것도 고려해 보셨나요? |
| 확실한 정보가 없으면, 피드백 하지 말것 | 솔직히 그 부분에 대해 말하려면 나한테 좀 더 시간이 필요하네요. |
| 멘티가 피드백을 적극 활용하고, 사기를 높일 수 있는 말을 할 것 | 우리가 지금까지는 이렇게 해왔는데, 이제는 저렇게 해보기로 해요. |
5. 회사의 멘토링 활동 여건 진단
1) 조직내 어떤 사람들이 멘토링을 필요로 하는가?
2) 경영진은 멘토링에 시간과 재정적 지원을 해줄 준비가 되어 있는가? 몰입할 의사가 있는가?
3) 자발적 참여자 인력은 충분히 확보하고 있는가?
4) 멘토 인력은 충분히 확보되었는가?
5) 부서간 멘토링 연결이 현실적으로 가능한가? 어떻게 관리, 운영할 것인가?
6) 다른 인사제도와의 연계는 어떻게 할 것 인가?
7) 멘토링 방식은 어떤것이 좋은가?(1:1, 그룹, 팀:팀 등)
8) 멘토링 활동성과를 어떻게 평가할 것인가?
9) 누가 멘토링 관련 정책과 절차를 세울 것인가?
10) 구성원들에게 멘토링을 홍보할 경우, 어떠한 커뮤니케이션 수단을 이용할 것인가?